OKR KPI 뜻과 차이점 완벽하게 알려드림

KPI OKR 뜻과 차이

안녕하세요? 기계왕 곽두팔입니다. 오늘은 OKR 뜻과 KPI의 뜻과 차이점에 대해서 소개를 해드리는 시간을 가져보겠습니다. 10년전만 해도 기업 성과 관리에 중요한 개념이 KPI였지만, 어느새 OKR로 넘어온 것도 흥미로운 사실이네요! 그럼 이야기 시작하겠습니다.

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KPI OKR 뜻과 차이

1. KPI란 무엇인가?

1) 핵심 개념 이해

 KPI(Key Performance Indicator)라는 단어를 많이 들어보셨을 겁니다. 저 역시 신입 시절부터 이를 위해 매 분기마다 성과 데이터를 정리해 상사에게 보고서를 제출했던 기억이 납니다. 간단히 말해서, 핵심성과지표는 목표 달성을 얼마나 잘했는지 수치로 보여주는 측정 기준입니다. 예컨대 온라인 MD 업무에서 “이달에 매출 1억 원을 달성할 것”이라는 목표를 세우고, 매일 또는 매주 실적을 집계해 그 수치를 살펴보는 식이죠. 이를 통해 현 상태가 얼마만큼 도달했는지, 추가로 필요한 조치가 무엇인지 알 수 있습니다.

2) 현실 적용 예시

예를 들어 이커머스 팀의 KPI를 설정한다고 가정해봅시다.

월간 누적 판매액: 5억 원
신규 고객 유치 수: 1,000명
웹사이트 전환율(방문자 대비 구매 전환 비율): 3%
이런 식으로 구체적인 수치를 설정해두면 팀원들이 어느 수준까지 가야 하는지 알기 쉽습니다. 실제로 2023년 취업 포털 설문조사 결과에 따르면, “KPI를 통해 성과를 측정한다”고 답한 국내 중견·대기업 담당자가 약 65% 수준이었다고 해요. 그만큼 많은 조직이 이 지표 체계를 활용하고 있다고 볼 수 있겠습니다.

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KPI OKR 뜻

2. OKR이란 무엇인가?

1) 정의와 목적
OKR(Objectives and Key Results)은 조금 다른 관점에서 접근합니다. 여기서는 달성해야 할 ‘목표(Objectives)’와, 그 목표가 실현되었는지 확인할 수 있는 ‘핵심 결과(Key Results)’를 함께 설정하는 방식입니다. 개인적으로 이 체계를 처음 접했을 때는 “KPI랑 비슷한 것 아니야?”라고 생각했습니다. 하지만 실제로 들여다보니, 목적 자체가 더 도전적이고 자기 주도적입니다.

예를 들어, “글로벌 시장 진출을 위한 온라인 플랫폼 확장”이라는 거대한 목표를 두고, 그 밑에 ‘분기별 해외 유저 10만 명 돌파’, ‘아시아 지역 통합 플랫폼 론칭’과 같은 세부 결과를 정의하는 식이죠. 이를 달성하기 위해 각 팀원들이 자율적으로 전략을 짜고, 주기적으로 진행 상황을 공유하며 수정·보완해나가는 특징이 있습니다.

2) 개인적 체험
현재 제가 속한 회사도 이 방법론을 도입한 지 1년 정도 됐습니다. 처음에는 익숙지 않아서 “이렇게 대략적인 목표만 잡고, 구체적인 수치는 어떻게 보나?”라는 의문이 들었어요. 그런데 막상 운영해보니, “이 팀장님이 월 매출 2억 원을 올렸는지”만 보는 것보다 “새로운 고객 가치를 창출하는 프로젝트를 어느 수준까지 완수했는지”에 주안점을 두게 되더군요. 그 과정에서 직원들이 ‘일단 수치부터 맞추자’가 아니라, ‘방향성에 맞춰 창의적으로 시도해보자’는 분위기가 확산되는 걸 느꼈습니다.

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KPI OKR 뜻

3. 차이점과 공통점

1) 차이점
 가. 범위와 초점
KPI는 숫자 달성에 초점을 맞추는 경향이 강합니다. “2억 원 판매를 달성했는가?”처럼 이분법적인 시각이 되기 쉽습니다. 반면 OKR은 “목표를 이루기 위해 어떤 창의적 시도를 했고, 그 결과가 어떻게 나타났는가?”를 중시합니다.
 나. 동기부여 방식
KPI가 다소 ‘통제’나 ‘감시’의 성격이 있을 수 있다면, OKR은 자발적 참여를 유도합니다. 스스로 설정한 목표를 향해 노력하는 구조이기에, 팀원들의 몰입도가 높아질 가능성이 큽니다.
 다. 도전 수준
전통적 KPI는 ‘달성 가능성’을 중요하게 생각합니다. “꼭 달성해야 한다”는 압박이 크거든요. 반면 OKR은 조금 무리가 있더라도 ‘본인의 한계를 넘나드는 수준’에 도전하는 문화를 장려합니다.

2) 공통점
 가. 모두 측정 지표를 활용
결과적으로는 수치나 지표가 필요합니다. 아무리 창의적인 프로젝트라도 성과를 가늠할 기준이 없다면, 어느 정도 진척되었는지 파악이 안 되니까요.
 나. 정기적인 리뷰
KPI 역시 분기나 월 단위로 리뷰를 진행하고, OKR도 1~3개월 주기로 진행 상황을 확인합니다. 결국 어떤 형태든 ‘피드백 사이클’이 필요하다는 점에서 같다고 볼 수 있습니다.
 다. 방향성 제시
잘 짜인 KPI나 OKR은 구성원들에게 “회사가 어디로 가려 하는지”를 알려줍니다. 구체적 방법론에서 차이가 있을 뿐, 모두 조직의 미션을 구성원에게 전달하려는 수단이라는 점은 동일합니다.

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KPI OKR 뜻

4. 왜 글로벌 기업들은 OKR을 선호할까?

1) 빠르게 변화하는 시장 상황 대응
요즘 시장 상황이 어제오늘 바뀌는 게 아니죠. 대형 IT 기업들은 이 체계를 통해 분기마다 유연하게 목표를 조정합니다. 예를 들어, 구글이나 메타처럼 대규모 조직이면서도 속도감 있게 움직여야 하는 곳에서는, KPI 기반의 고정된 목표만으론 기민한 대처가 어려울 수 있습니다.

2) 자율성 부여로 인한 창의성 향상
오랜 세월 KPI만 써 왔던 시절에는 “매출 얼마, 비용 얼마, 마진 몇 퍼센트” 식으로 딱딱하게 고정됐다면, OKR을 쓰는 조직은 “왜 이 목표를 추구하는지, 그리고 어떤 방식으로 달성할 건지”를 구성원 스스로 고민하게 만듭니다. 2019년 한 미국 컨설팅사의 발표에 따르면, 전 세계 100대 혁신 기업 중 72곳이 OKR 방식을 일부 형태로 도입·활용 중이라고 해요. 대다수가 “직원의 창의적인 아이디어 발굴”을 가장 큰 도입 목적이라고 응답했다는 결과가 있었습니다.

3) 성과와 성장의 조화
KPI는 달성 여부에 지나치게 집중하다 보면, 달성하기 쉬운 목표만 고르려는 경향이 생길 수 있습니다. 그런데 글로벌 시장에서 경쟁 우위를 지키려면, 어제와 같은 방식만으론 역부족이죠. OKR 체계에서는 “달성률 70~80%” 정도를 오히려 긍정적으로 본다고 합니다. 즉, 그만큼 도전 과제를 세웠기에 완벽 달성하지 못했더라도 새로운 성장을 이뤄냈을 가능성이 높다는 시각이죠. 구글이 이를 대표적으로 채택한 사례라고 할 수 있습니다.

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KPI OKR 뜻

5. 시사점: 우리에게 주는 교훈

1) 맹목적 ‘수치 몰입’은 위험하다
디지털 시대에 들어서면서, 모든 걸 숫자로만 평가하려는 경향이 강해졌습니다. 물론 수치를 무시할 순 없지만, 지나치게 집착하면 창의성이 억눌릴 수 있죠. KPI가 단순히 “매출 얼마 달성” 형태로만 운영되면, 새로운 도전을 기피하는 문화가 자리 잡기 쉽습니다.

2) 성장 잠재력을 이끌어내려면
저 역시 처음엔 “왜 굳이 OKR이라는 복잡해 보이는 방식을?”이라고 생각했습니다. 하지만 도입 후 팀원들이 더 자유롭게 의견을 내고, 본인이 주도적으로 과제를 설정하는 모습을 보며 긍정적으로 바뀌었죠. 설령 100% 성취에 못 미치더라도, 그 과정에서 나온 아이디어가 차기 프로젝트에 큰 도움이 되기도 하더군요.

3) 중간관리자의 역할
온라인 MD 업무를 13년 해오면서 “팀원들이 KPI만 따르는 것을 넘어 자발적으로 무언가를 탐색하게 만들려면 어떻게 해야 할까?”라는 고민을 자주 했습니다. 결론적으로 중간관리자의 역할이 중요하다고 느꼈어요. 만약 상위 경영진이 OKR을 지시한다고 하더라도, 실무진이 이에 공감하지 못하면 자율성과 창의성은 발현되기 어렵습니다. 역으로, 중간관리자가 적절히 가이드를 주고 서포트해준다면, 조직이 훨씬 활기차게 변화하는 것도 봤습니다.

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KPI OKR 뜻

글을 마치면서

 요약해보면, KPI와 OKR은 각각 장단이 뚜렷한 지표 방식입니다. KPI가 주는 명확한 ‘달성 지표’는 분명 유용하고, OKR은 개인과 팀의 잠재력을 발휘하도록 돕죠. 그렇기 때문에 어느 것이 절대적으로 좋다, 나쁘다기보다는, 조직의 목표와 문화에 맞춰 균형 있게 운영할 필요가 있습니다. 최근 여러 글로벌 기업들이 OKR에 무게를 두는 이유는, 빠르게 변화하는 시장에서 도전정신과 유연성을 지켜내기 위한 선택이라 할 수 있습니다.

저처럼 온라인 MD 업무를 하거나, 어떤 분야에서든 성과를 내야 하는 상황이라면, 한 번쯤 OKR 방식을 검토해보는 것도 괜찮겠습니다. 자율성과 혁신이 필요한 시기라면 이 체계가 강력한 동력이 될 수 있다고 느끼고 있습니다. 물론 ‘숫자를 무시하지 않는다’는 전통적인 KPI의 핵심 가치는 여전히 유효하다는 점도 잊지 않길 바랍니다. 결국 정답은, 조직이 추구하는 방향성과 구성원들의 역량을 최대화할 수 있는 모델을 현명하게 선택하는 게 아닐까요?

오늘 이야기, 여기까지입니다. 긴 글 읽어주셔서 감사하고요. 앞으로도 업무 현장에서 느낀 경험과 다양한 정보를 나눌 테니, 궁금한 점이 있다면 언제든지 의견을 남겨주세요. 그럼 다음에 또 유익한 주제로 뵙겠습니다.